기업의 활동은 주로 해당 팀에서 일하는 팀에 달려 있습니다. 팀은 모든 메커니즘과 마찬가지로 완벽하지 않으며 중단되는 경향이 있습니다. 의견 불일치, 다툼 및 갈등이 발생할 수 있습니다.
제품 개발, 제품 판매, 수익 창출 및 유통과 같은 명확하게 정의 된 목표를 가진 생산 팀은 다양한 관심사가 얽혀있는 다소 복잡한 시스템입니다.
이 팀은 경영진과 성과 인의 수직적 구조와 수평 적, 다양한 단위, 이 부서장, 일반 직원으로 구성됩니다. 이 시스템에서, 수직 및 수평으로, 명시 적 또는 암시적인 모순이있을 수 있으며, 때때로 공개적 대립으로 바뀌는, 즉 갈등이 발생합니다. 끊임없이 존재하는 모순과 달리, 갈등은 일반적으로 오래 지속되지 않습니다. 타오르는 열정의 폭발은 완전히 또는 간신히 연기가 나기 때문에 새로운“선호하는”경우에는 다시 플레어됩니다.
원칙적으로 직장에서의 갈등은 모든 참가자와 증인에 의해 부정적으로 인식됩니다. 그들의 결과는 일반적인 원인에 해를 끼치며 사람들 사이의 상한 관계, 스트레스, 건강에 해를 끼칩니다. 갈등은 바람직하지 않은 현상입니다. 그러나 "충돌이없는"커뮤니티를 만들기 위해 자신의 기초를 없애려는 모든 시도는 실패합니다. 갈등의 원인과 그 해결 방법을 찾기 위해 심리학자가 참여하는 것이 바람직합니다. 심리학의 특수 영역 인 갈등 해결에 대해서도 이야기 할 수 있습니다.
확실히, 갈등의 객관적인 원인은 집단을 구성하는 개인과 집단의 이해에 대한 실제 모순입니다. 그러나 중요한 역할 또한 주관적인 요소에 의해 수행됩니다. 따라서 상사 – 종속 관계에서 상사로서의 리더로서의 역량, 그의 리더십 스타일 및 개인적 자질은 매우 중요합니다. 부하 직원의 측면에서, 그의 전문성, 이 팀에서 일한 기간, 부지런함, 그가 일반적인 원인에 대한 그의 참여 정도, 그리고 그룹의 이해와 그에 대한 개인적인 관심의 중요성의 차이를 인식하는 정도가 중요합니다. 또한, 이런 종류의 관계에서의 모순은 갈등이 시작될 당시이 팀에 설정된 일반적인 분위기에 달려 있습니다.
