상사에게 건설적인 비판을 표현하여 받아 들일 수있는 방법?
일단 상사와 부하 직원 사이에 매우 특이한 대화를 목격했습니다. 특이한 점은 직원을 낙서 한 보스가 아니라 그 반대로 부하 인 보스였습니다. 낯선 사람이 방에 들어간 경우, 의심 할 여지없이 다른 사람을 상사로 착각 할 것입니다. 동시에, 높은 톤에서 대화가 이루어지지 않았습니다. 한 사람 만이 다른 사람의 실수를 합리적으로 보여 주었고 문제 상황을 해결하는 방법을 제안했습니다.
당신은 아마 그 상사가 마음이 약하다고 생각했고, 만약 당신이 그런 식으로 자신과 대화 할 수 있다면 팀에서 특별한 존경을받지 않았다. 그리고 헛된. 상황은 정반대였습니다. 우리 상사는 모든 의미에서 지도자였습니다.
이 상황이 끝난 후 직원들이 이런 식으로 행동하고 기분이 좋을지 궁금했습니다. 이 직원이이 대화에 투자하여 상사에 대한 비판의 상황에서 부정적인 결과를 중화시킬 수 있다고 생각하는 것이 합리적입니다.
나는 이러한 뉘앙스를 함께 이해하고 필요하다면 우리의 관찰을 인생에서 사용하도록 제안합니다. 이를 위해 우리는 즉시 관찰을 실용적인 팁으로 바꿉니다.
이 상황에서 내 눈을 사로 잡은 첫 번째 일은 상사에 대한 부하의 존경하는 태도였습니다. 당신은 정중하게 실수를 지적하거나 교만 해져 교사의 입장에 서게 될 수 있습니다.
따라서 상사에 대한 건설적인 비판의 첫 번째 규칙은 "정중하게 의사 소통"입니다.
오류의 표시는 존중할뿐만 아니라 칭찬도 포함했다. 지금 당장 상상하기는 어렵지만 다음과 같은 문구가 있습니다.
.이 조건에서 귀하 외에 다른 사람이 수행하고 준비 할 수는 없지만
그러므로 두 번째 규칙은 "비판에도 불구하고이 상황을 해결하는 데 상사의 고유 한 공헌을 보여주십시오."
상황을 바로 잡는 방법에 대한 명확한 제안이 바로 비판이 뒤 따랐다. 그리고 이들은 상사가해야 할 일에 대한 표시 일뿐만 아니라이 직원과 그의 동료들이 할 수있는 일에 대한 표시였습니다.
따라서 세 번째 규칙: "즉시 분쟁을 해결하기위한 건설적인 방법 제안"
모든 아이디어를 구현 한 결과, 상사와 팀 전체, 즉 부서의 번영에 바람직한 그림이 그려졌습니다.
그리고 마지막으로, 네 번째 규칙은 "보스와 그의 팀이 원하는 그의 작품 번영의 그림을 보여주십시오".